Fuentes de Reclutamiento de Personal

fuentes de reclutamiento de personalAl iniciar el proceso de Reclutamiento de Personal nos enfrentamos con la disyuntiva de ¿Dónde buscar a los candidatos adecuados?, el reclutamiento no es solo atraer personas a la Empresa, sino atraer a las personas que posean las características que requiere nuestra vacante.

El lugar donde podemos encontrar posibles candidatos lo identificamos como “Mercado Laboral” que a su vez lo podemos dividir en 2: Fuentes Externas que se refiere a las personas que se encuentran fuera de la Empresa y Fuentes Internas los que ya se encuentran laborando en la Organización o que por algún motivo contamos con sus datos generales.

Fuentes internas
En muchas ocasiones las vacantes son cubiertas con personal que ya labora en la Empresa a través de:
• Promociones
• Transferencias de personal
• Personal en desarrollo
• Planes de carrera

El reclutamiento interno se basa en datos e informaciones relacionadas con otros subsistemas:
• Resultados obtenidos cuando fue seleccionado
• Resultados de evaluaciones de desempeño
• Resultados en programas de capacitación
• Análisis y Descripciones de puestos
• Planes de carrera
• Condiciones de promoción y remplazo

Ventajas del reclutamiento interno
• Es más económico
• Mayor rapidez
• Presenta un índice de validez y de seguridad
• Es una fuente poderosa de motivación
• Aprovecha las inversiones de la empresa en la capacitación
• Desarrolla un saludable espíritu de competencia

Desventajas del reclutamiento interno
• Exige que los nuevos empleados tengan cierto potencial de desarrollo para que puedan promoverlos a un nivel superior
• Puede generar conflicto de intereses
• Cuando se administra incorrectamente se puede llegar a una situación denominada Principio de Peter en donde la persona alcanza su nivel de incompetencia, es decir, podríamos estar promoviendo a un excelente jefe para convertirlo en un mal Gerente.
• Cuando se realiza continuamente, lleva a los empleados a limitarse cada vez más a las políticas y estrategias de la organización.
• No se puede hacer en términos globales en toda la organización
• Podríamos romper la sinergia generada en el departamento que nos proporciona al elemento
• Se cubre una vacante pero generamos otra.

Fuentes externas
Como ya se ha mencionado, las fuentes externas se refieren a todas las personas que se encuentran fuera de la Organización.
El buscar candidatos en toda la población es imposible por lo que nos vemos en la necesidad de segmentar a la población basándonos en las características principales que requiera la persona para ocupar la vacante.
Generalmente segmentamos con base a:
• Conocimientos generales
• Conocimientos específicos
• Experiencia
• Habilidades
• Nivel socio – económico
• Geográficamente

Medios
Una vez seleccionada la fuente de reclutamiento deberemos elegir los medios por los cuales daremos a conocer la(s) vacante(s).
Si optamos por fuentes internas los medios más comunes a utilizar son los tableros de avisos, la Revista de la Empresa, avisos al personal, comunicado al Sindicato, etc.
Así mismo puede ser que la vacante en cuestión sea cubierta por alguna persona que se encuentre en proceso de desarrollo, promoción ó cambio lateral.
Antes de que Recursos Humanos cambie a la persona es necesario se platique esta posibilidad con el Supervisor del empleado y el Responsable del área tanto del área donde se encuentra el empleado como de donde existe la vacante.
Por otra parte, si optamos por fuentes externas entre los medios más comunes están: periódico, revistas, volantes, carteles (posteo), medios masivos de comunicación como radio y televisión, juntas de intercambio, despachos especializados, etc.